Entrevista a Anna Gener Surrell

Entrevista a Anna Gener Surrell

Anna Gener Surrell

Presidenta y CEO de Savills Aguirre Newman Barcelona

Vicepresidenta 1ª de la Asociación 50a50

Patrona de la Fundación Museo Picasso

Miembro de la Junta Directiva de la PIMEC (Patronal de la Pequeña y Mediana Empresa de Catalunya)

Miembro de la Comisión Ejecutiva de Barcelona Global

Miembro de la Junta Directiva del Círculo Ecuestre

Consejera del Observatorio Mujer Empresa Economía de la Cámara de Comercio de Barcelona

Patrona de la Fundación Cares

Miembro de la Comisión Ejecutiva de Barcelona Global

Miembro del Board en España del Royal Institution of Chartered Surveyors (RICS)

Miembro del Consejo Asesor del Instituto de Salud Mental de la Abogacía – Mental Health Institute of Legal Professions (ISMA-MHILP)

Tengo el placer de entrevistar a Anna Gener Surrell, CEO de Savills Aguirre Newman, una mujer en la cúspide, madre de un hijo y, además, una de las mejores personas que hemos tenido la ocasión de conocer en toda nuestra trayectora. Está muy concienciada en temas que constituyen las líneas principales de actuación del ISMA, tales como el empoderamiento femenino, fomentar el acceso de talento femenino a posiciones de poder, igualdad de género y la salud mental.

Desde el ISMA, nos gustaría agradecerle el trabajo hecho por la organización y el tiempo dedicado a contestar esta entrevista.

1. ¿Cómo surge tu pasión por la arquitectura y la pintura?

 
Desde pequeña ya me sentía muy atraída por la contemplación de la belleza en general, porque notaba que mejoraba mi estado de ánimo. 
 
La belleza la encontramos en las diversas formas que adoptan las obras de arte; la pintura, la arquitectura, la escultura… Es la belleza universal, porque ha sido admirada, generación tras generación, de forma ininterrumpida durante siglos. 
 
Pero, por fortuna, la belleza también se manifiesta, generosa y abundantemente, en nuestra vida cotidiana: en un mosaico, en un tapiz, en la fachada de un edificio…  A mí me  encantan las escaleras, me parecen un elemento arquitectónico precioso. 
 
Aprender a reconocer la belleza que hay a nuestro alrededor y disfrutarla plenamente debería ser una de nuestras prioridades vitales. La belleza no es algo superficial, porque nos impacta psicológicamente y nos puede ayudar a sentirnos mejor.
 
“Hablar sobre la relevancia de la arquitectura en nuestras vidas es tan esencial como hablar de la importancia de nuestro bienestar físico y mental. Los edificios nos hablan, nos interpelan, nos tocan profundamente porque además de proporcionarnos protección física, también nos impactan desde un punto de vista psicológico” (Arquitectura, 21.01.18)
2. ¿Hasta qué punto la arquitectura (de un edificio) influye en el bienestar de los trabajadores de una empresa?
 
La arquitectura nos impacta profundamente, pues es el marco físico en el que nos desenvolvemos para descansar, trabajar, formarnos, relajarnos, comer, amarnos, divertirnos…
En los espacios de trabajo es donde deberíamos prestar más atención, pues es un entorno en el que pasamos muchas horas y donde pueden producirse situaciones de tensión. 
 
Diversos estudios demuestran que un adecuado diseño del espacio de trabajo genera bienestar físico y mental, propiciando profesionales más felices, más comprometidos, más autoexigentes y más productivos. 
 
Algunos aspectos que hay que cuidar son: el confort térmico, el aislamiento acústico, la ergonomía y el cuidado del sentido olfativo. También son fundamentales el tratamiento y el consumo del agua, el control de la calidad del aire y la gestión de la luz. Todos estos elementos tienen un impacto muy poderoso en nuestro estado de ánimo y en nuestro bienestar psicológico.
 
Dices que los referentes son poderosos.
 
3. ¿Cuáles fueron los tuyos?
 
Efectivamente, los referentes son fundamentales porque pueden inspirarnos y darnos fuerza para lograr nuestros objetivos. 
Yo he tenido la suerte de tener buenos referentes a mi alrededor; mis padres y muchos de mis formadores me han proporcionado excelentes modelos. En la última década, mi gran referente ha sido mi marido, quien me aporta un punto de vista muy valioso. 
 
Nuestra sociedad debería ser capaz de generar referentes de profesionales que no sólo tienen éxito profesional, sino que por encima de todo, saben disfrutar de su vida personal, familiar y social; las esferas vitales que configuran una existencia equilibrada.
 
Poco antes de cumplir 40 años empecé a sentir una responsabilidad enorme en relación a las mujeres más jóvenes. Fui consciente de que debía contribuir a que alcanzaran sus metas y llegaran tan lejos como se propusieran. Fue entonces cuando me empecé a involucrar en diversas organizaciones que trabajan para que las mujeres participen de los ámbitos de decisión empresariales de manera equilibrada con sus compañeros hombres. Alcanzar estas esferas de poder es un hito relevante, porque constituyen los espacios desde donde puedes cambiar las cosas que no te gustan y poner en marcha los proyectos en los que crees.
 
Estuviste durante seis años trabajando en dos de las auditoras financieras más importantes a nivel mundial. Luego te fuiste al mundo de la consultoría inmobiliaria.
 
4. ¿Por qué decidiste cambiar de sector profesional?
 
El trabajo de auditor implica seguir un procedimiento que está muy definido, en cierto modo, representas una pieza dentro de un gran engranaje. Esto te obliga a ser sumamente cumplidor en tus obligaciones, porque si tú fallas, el trabajo de los demás también fallará. Guardo muy buenos recuerdos de esta etapa porque trabajé rodeada de gente de mi edad con perfiles similares al mío, por lo que me sentí integrada muy fácilmente. Pero no echo de menos las extensas jornadas laborales que soporté. 
En mi humilde opinión, exigir a tus profesionales trabajar tantas horas, de manera sostenida en el tiempo, es una manera muy obsoleta de gestionar una empresa, pues se produce una gran fuga de talento. 
 
Cuando dejé la auditoría, me incorporé a Aguirre Newman como analista de inversiones inmobiliarias, convencida de que desarrollaría un tipo de trabajo muy financiero, similar al que hacía cuando era auditora. 
No obstante, en cuanto empecé a trabajar, me di cuenta de que se trataba de un trabajo que requería importantes habilidades comerciales y relacionales. La cuestión es que yo me sentía cómoda detrás de mi Excel, haciendo análisis, pero no me veía a mí misma con habilidades sociales. Pasé varios meses pensando que me había equivocado de trabajo. Pero poco a poco, fui cogiendo confianza en mí misma, a medida que iba consiguiendo objetivos. 
 
Al cabo de unos meses descubrí, con gran alegría, que la labor comercial y relacional se me daba bien. Por fin pude relajarme y empecé a disfrutar con mi trabajo como nunca antes lo había hecho.
 
5. ¿Cómo gestionas el estrés y el trabajo bajo presión en tu día a día?
 
Periódicamente sufro puntas de estrés, que con los años he aprendido a gestionar, poniendo mucha atención a mi salud física y mental. 
Practico meditación y yoga regularmente. También escucho música, leo, escribo y llevo una vida socialmente activa, lo que me ayuda a llenarme de energía y de buen humor. 
 
El equilibrio mental es un estado sumamente delicado para algunas personalidades, máxime cuando están sometidas a una situación de estrés crónico. A pesar de la abundancia de casos que se observan, las enfermedades mentales y los trastornos psicológicos todavía son un tabú en los entornos de dirección empresarial. 
 
Desde el Instituto de la Salud Mental estáis haciendo una labor extraordinaria en este sentido, porque visibilizáis la enfermedad mental y ayudáis a encontrar los canales adecuados para tratarla. Los profesionales del derecho tienen mucha suerte, al poder contar con vosotros.
El mejor jefe no es el que consigue más clientes o el que tiene más conocimientos del negocio, sino el que tiene más inteligencia emocional y sabe tratar adecuadamente a las personas que le rodean.  La capacidad de empatía y de interacción social es un atributo imprescindible para que la energía del equipo humano se centre en los objetivos de la empresa, y no se desgaste en malos entendidos internos(Los jefes, 19.07.18)
6. ¿Qué podemos hacer para humanizar las empresas?
 
Muy a menudo, los entornos empresariales han estado excesivamente focalizados en la obtención de beneficios, descuidando el valor que aportaban a sus clientes y el trato que dispensaban a sus profesionales. 
No obstante, las empresas realmente exitosas ya se han dado cuenta de que para captar el mejor el talento, y con ello, conseguir los mejores clientes, deben mirar más allá del resultado y regirse con otros valores. Son aquellas empresas en las que todos quisiéramos trabajar, porque nos conectamos con ellas de un modo especial. 
 
Para empezar, aman lo que hacen; tienen un alto nivel de compromiso con el trabajo que desarrollan y lo llevan a cabo con consciencia y con placer. 
En segundo lugar, son empresas que han realizado una reflexión más profunda y se han marcado un reto más complejo, más allá de ganar dinero; también quieren contribuir a mejorar la sociedad. 
Pero lo esencial de estas organizaciones es que cuidan de sus equipos humanos; les transmiten unos valores (ética, profesionalidad, coherencia y humildad), y les instan a hacer las cosas de una determinada manera.
 
Teniendo en cuenta la presión y el cumplimiento de objetivos de la compañía, 
 
7. ¿En qué medida estás contribuyendo a esta humanización en Savills Aguirre Newman Barcelona?
 
Nuestra organización desarrolla su actividad en un entorno altamente competitivo y exigente. Soy consciente que lo que se espera de mí es que cumpla con el presupuesto que nos marcan nuestros accionistas. 
No obstante, siempre hemos tenido claro que queríamos trabajar de una determinada manera; con ética y con responsabilidad. 
 
Tras la crisis, me di cuenta de que para ser un buen profesional, no sólo tenía que asegurarme de que mi empresa ganara dinero, si no que también debía implicarme en generar un impacto positivo en mi entorno, sin esperar nada a cambio. 
 
Para mí, el progreso social, económico y cultural de Barcelona es un firme compromiso; por ello, colaboro en multitud de asociaciones e instituciones de nuestra ciudad a las que destino tiempo, energía y una gran cantidad de ilusión.
 
“Tal como 2017 fue un año funesto para mí, 2018 está resultando ser un año extraordinario” (Cosas que aprendes cuando recibes un premio, 8.06.18).
8. ¿Decir públicamente que algo de tu vida, lo que sea, ha ido mal o ha sido un fracaso muestra debilidad en un líder?
 
Todo lo contrario; desde mi punto de vista, el liderazgo de corte mesiánico, con una figura fuerte e incuestionable a los que todos siguen, es un modelo absolutamente obsoleto. 
 
El liderazgo moderno se define, en primer lugar, por tener una visión de qué se quiere conseguir y cómo lograr el objetivo marcado; y en segundo lugar, por ser una figura cercana, inclusiva, humilde, que reconoce errores y aciertos, que consulta sus decisiones y busca grandes consensos; jamás muestra su fuerza imponiéndose. 
 
De hecho, ningún objetivo realmente importante puede alcanzarse con la visión de una sola persona. Los problemas de la sociedad son tan complejos que requieren que los liderazgos descansen sobre un grupo de personas con puntos de vista diversos, pero con una cierta conexión mental.
 
A mí nunca me ha dado miedo mostrar una sensibilidad diferente o explicar mis fracasos o frustaciones. De hecho, escribo de ello a menudo, y lo publico porque pienso que quizá pueda ayudar a alguien que esté en una situación similar. Y la posibilidad de que mi vivencia resulte útil a alguien, no sé si me hace más fuerte o más débil, pero sin duda, hace que me sienta infinitamente mejor conmigo misma. 
 
Imagínate que quiero trabajar en tu empresa, demuestro que soy una persona competente y en la entrevista te digo: “Anna, me esforzaré al máximo y trabajaré mucho. Pero es posible que no pueda absorber todo el volumen de trabajo en determinadas ocasiones porque tengo un Trastorno Obsesivo Compulsivo”. 
 
9. ¿Cuál sería tu respuesta?
 
En primer lugar, te felicitaría por tu valentía. La triste realidad es que los entornos empresariales competitivos, como la consultoría o la abogacía, suelen ser contextos duros, donde manifestar la diferencia (mental, física, espiritual) es muy complicado, porque siguen valorándose los perfiles uniformes y adaptativos. 
 
A pesar de que el mundo está cambiando muy rápido y adopta nuevos valores, la vida empresarial sigue anclada en dinámicas que infravaloran la diversidad, de manera que los profesionales evitan mostrar sus problemas, enfermedades, e incluso sus emociones, por miedo a ser discriminados o a ser considerados profesionales débiles. 
 
Tenemos que cambiar esta cultura empresarial tan pobre. La empresa es un pilar de la sociedad y debe contribuir a difundir los valores adecuados. 
Poder comunicar a tu empleador que tienes un TOC no debería penalizarte; tenemos que trabajar para que los entornos empresariales se humanicen.
 
10. Si tuvieras que contratar los servicios legales de un despacho de abogados, ¿tendrías en cuenta cuál es su política de diversidad y de bienestar a la hora de contratarlos?
 
Sin duda lo tendría en cuenta. Desgraciadamente, todavía hay poca cultura en este aspecto, pero estoy convencida de que en muy pocos años, las políticas de diversidad y de bienestar constituirán un requisito fundamental a la hora de llevar a cabo contrataciones. Debemos hacer lo que esté en nuestras manos para acelerar este proceso, y que estas políticas, tan necesarias, se implanten en cuanto antes.
 
 

 

Incremento del acoso e intimidación en la abogacía británica

Incremento del acoso e intimidación en la abogacía británica

LawCare, organización sin ánimo de lucro que promueve y apoya la buena salud mental y el bienestar en toda la comunidad legal de Reino Unido e Irlanda, recibió el mayor número de llamadas de su ‘teléfono de asistencia’ en 2018, con un total de 932 de 624 profesionales del Derecho (un incremento del 5% respecto a 2017).

Las razones por las cuales llaman estos profesionales jurídicos son varias: estrés (26%), depresión (19%), ansiedad (11%), procedimientos disciplinarios (8%), desarrollo profesional (9%), enfermedades crónicas, alcohol, drogas y cuestiones relacionales.

Sin embargo, hay datos que llaman mucho la atención:

  1. Las llamadas por acoso e intimidación en el lugar de trabajo, cuyo porcentaje casi dobla el del año pasado (de 38 llamadas en 2017 a 68 en 2018).
  2. El 64% de las personas que llaman son mujeres.
  3. El 48% de las personas que llaman son aprendices o no llevan más de 5 años ejerciendo.

Elizabeth Rimmer, CEO de LawCare y miembro del Consejo Asesor del Instituto de Salud Mental de la Abogacía, ha sido muy clara al respecto:

“El año 2018 ha sido el más ocupado hasta la fecha en la línea de ayuda desde que empezamos hace más de veinte años. Aunque nos complace que más abogados nos pidan apoyo, seguimos cada vez más preocupados por las largas jornadas laborales y la pesada cultura de carga de trabajo de la abogacía, que afecta de forma significativa al bienestar. Estamos especialmente preocupados por el número de personas que citan el acoso y la intimidación en el lugar de trabajo, es absolutamente esencial que las organizaciones de práctica jurídica tomen medidas para acabar con esto y se tomen en serio el bienestar y el trato del personal”.

Es hora de actuar

Es hora de actuar

Manel Atserias Luque

Presidente del ISMA

Muchas veces pregunto a las abogadas y abogados que trabajan en despachos: ¿qué incentivos tienen los socios-directores de los grandes bufetes para cambiar, motu proprio, las condiciones laborales de sus trabajadores? Siempre llegamos a la misma respuesta: ninguno. Aquellos que siguen el paradigma del presencialismo en los despachos, la jerarquía entre compañeros, la imputación de horas como criterio de facturación y de evaluación a la abogada o abogado no cambiarán su forma de pensar (si hay alguno, por favor, que contacte con nosotros). Aunque les demuestres que hay un modelo de ejercer la abogacía más sostenible (es decir, saludable y productivo), ellos lo negarán.

Pero lo que no pueden negar son los números. Recuerdo que hace unos meses visité las páginas webs de algunas firmas conocidas y empecé a contar, uno por uno, sus socios y socias. Aun siendo conocedor del porcentaje bajo de mujeres socias, necesitaba constatarlo. Una parte de mí decía: “no puede ser que, habiendo un porcentaje similar de abogados y abogadas en un bufete, haya tanta diferencia…”. Los números eran tan aplastantes que me quedé sin palabras.

Pedro Del Rosal, haciendo uso de su prosa exquisita, lo explica muy bien en su reciente artículo “Suspenso en igualdad en los bufetes” (El País):

La abogacía no es una excepción a los problemas de discriminación que sufre la mujer en el ámbito laboral. Los datos hablan por sí mismos. El porcentaje de socias en los grandes bufetes no supera el 16%, según un informe de la consultora Iberian Lawyer. Además, el sueldo medio de las abogadas es 450 euros mensuales inferior al de sus compañeros hombres, un 20% menos, según el Consejo General de la Abogacía Española (CGAE). Estas cifras contrastan con el número de licenciadas en Derecho, que supera el 50%, o la proporción de letradas y letrados colegiados, que ronda ya la paridad”.

Desde que pusimos en funcionamiento el Instituto de Salud Mental de la Abogacía, he tenido la oportunidad de conversar con muchas abogadas y abogados de distintas plazas (sobre todo, Barcelona y Madrid). Cuando hablo con ellas, la cuestión del género siempre acaba saliendo. Os sorprendería la cantidad de barreras, tanto internas como externas, que existe en el mercado legal para alcanzar una igualdad entre ellos y ellas. El Consejo General de la Abogacía Española publicó un estudio demoledor sobre esta lacra.

Evidentemente, estas barreras provocan problemas de salud mental adicionales a las abogadas. Por este motivo, cuando hablamos de bienestar, la cuestión del género siempre estará presente en nuestro discurso y acciones. La campaña #SinIgualdadNoHayBienestar, iniciada en octubre de 2018, y las sinergias con asociaciones de mujeres (juristas y no juristas) son una buena prueba de ello. Actualmente, ya contamos con el apoyo oficial de la Asociación 50a50 y tenemos previsto ampliar la red de aliadas. 

Otra muestra inequívoca de este compromiso es la inclusión de ítems relacionados con la igualdad de género en la elaboración del Índice de Bienestar de la Abogacía Española (IBAE), que saldrá publicado el próximo mes de mayo.

¿Qué dijo la American Bar Association?

Mientras la abogacía institucional española está haciendo una buena labor en esta materia a nivel de concienciación y reivindicación, otras abogacías extranjeras han dado un paso más. En 2016, el Colegio de la Abogacía de Estados Unidos instó también a los/as clientes/as a que ayudaran a facilitar oportunidades para una “abogacía diversa” (entre otras variables, se incluye el género) y a que contrataran más los servicios legales de aquellos bufetes que tuvieran una política de diversidad efectiva.

Resolution 113 (August 8-9, 2016) of the American Bar Association, adopted by the House of Delegates (no se incluyen las notas a pie de página del extracto)

(…) That the American Bar Association urges clients to assist in the facilitation of opportunities for diverse attorneys, and to direct a greater percentage of the legal services they purchase, both currently and in the future, to diverse attorneys

(…)

II. Justification for Expanding Economic Opportunities for Diverse Attorneys

(…)

C. The Role of Clients

Corporate clients are frustrated. Despite the business imperative for diversity, law firm demographics have not kept pace with the demand by clients for meaningfully diverse teams to handle their matters.  In order for clients to understand and properly demand results, clients must collect specific data on the diversity and inclusion practices of firms they engage or are considering engaging; set clear expectations with law firms; and include diversity and inclusion performance as a criterion in their decisions on which firms they retain. To assist in these efforts and to provide efficiency and uniformity in the collection of data, the DI360 Commission has developed a Model Diversity Survey, as described and explained below in Section II.D of this report.

Specifically, this resolution urges clients to assist in the facilitation of opportunities for diverse attorneys and to direct a greater percentage of the legal services they purchase to diverse attorneys (whether practicing as solo practitioners, in firms whose majority ownership is by diverse attorneys, or in majority-owned firms).

Many corporations have supported diversity within their approved law firms for years, if not over a decade, and more companies join this quest each year. These corporations have collectively spent hundreds of millions of dollars in support of legal diversity through sponsorship, legal spend, and otherwise. Yet, data reveal that little has changed in our nation’s law firms and, for some, it is getting worse.

Corporations want to see a return on their investment and they want to know that they are using law firms that reflect the diversity of their employees, customers, other stakeholders, and society as a whole. Corporations as clients need a resource to help ensure that they are engaging law firms that embrace these laudable goals. Law firms that are truly reflective of our diverse society at all levels need a uniform way to demonstrate their dedication. More importantly, corporations that are new to, but interested in, this effort need guidance and uniform information on the metrics that are most important to fulfilling our shared goals.  Law firms that are not currently part of these efforts need inspiration and a uniform tool to help them move forward.

The business case for diversity applies equally to other clients, including municipal corporations, state and federal agencies, and other governmental entities.  In their procurement of legal services, they, too, would benefit from the ability to understand the diversity and inclusion practices of law firms with which they do business.

IV. Conclusion

(…)

As the buyers of legal services, corporations and other types of clients may have the greatest impact in increasing diversity in the legal profession.  They can use their power to drive change through the buying choices they make in their retention of legal services and their decisions regarding the continued use of certain legal providers, all based on the diversity of the firms and their progress toward improvement. Corporate America is well aware of the value of embracing diversity and inclusion and the correlation between its support and corporate results, employee engagement, and the need to focus on the broad customer base. With more consistent data available, corporates boards, chief executive officers, and general counsels can rationally and consistently measure and be held accountable for how they are doing.

This resolution calls for a two-pronged approach by urging law firms to focus on their diversity and inclusion practices in a meaningful way, and clients to use their purchasing power to increase economic opportunities for diverse attorneys. Working together, law firms and clients can have tangible impact in moving the needle on diversity and inclusion in the legal profession.

(…)

¿Qué podemos hacer?

Sin perjuicio de los posibles avances (no con ciertas resistencias) que se vayan produciendo en las estructuras de los grandes despachos y la labor de concienciación realizada por la abogacía institucional, las empresas son los auténticos protagonistas de este cambio.

Es momento de actuar. No hay excusas. 

He terminado Derecho, ¿y ahora qué?

He terminado Derecho, ¿y ahora qué?

Felipe Herrera Herrera

Colaborador del ISMA

“El éxito no está en vencer siempre sino en no desanimarse nunca”

Napoleón Bonaparte

No siempre podemos ser positivos, pensaba hace un tiempo atrás, y menos cuando te acabas de graduar en Derecho y por distintos factores de la vida (ya hablaremos de ello en otra entrega) no consigues acceder al Máster de Acceso a la Abogacía.

Si a ello le sumas estar a disgusto trabajando de noche en hostelería, por las mañanas y tardes cargando y montando muebles en casas de personas que se creen de la aristocracia y una mochila a tus espaldas de problemas familiares, creo que a la mayoría de vosotros, queridos lectores, la situación os haría sentir un poco frustrados o al menos bastante cansados y agobiados.

En este punto es cuando empiezas a pensar qué es la frustración y te das cuenta de que no tienes ni idea, no sabes lo mal que te puedes llegar a sentir y mucho menos cómo combatirla.

De hecho, en la universidad siempre te reforzaban positivamente al obtener la mejor calificación y se empeñaban en diseñar un arquetipo de abogado perfecto, en nuestras cabezas, que está muy lejos de la realidad. Afirmación de la que te cercioras cuando te introduces de lleno en el sector jurídico.

Objetivamente en la universidad nadie te enseña a levantarte después de un fracaso; pero no nos despistemos con los innumerables cambios que podríamos hacer en el sistema educativo y volvamos a aquel entonces con 23 años y un grado en Derecho que no servía para nada.

¡En ese entorno fue donde colapsé! En concreto después de encadenar varios días de trabajo casi sin dormir, comiendo poco y abusando un poco de las bebidas energéticas. Muy mala combinación, como es evidente.

El colapso fue casi literal, ya que me sentía totalmente agotado y desanimado. Me vi en parte reflejado en la imagen que dio la vuelta al mundo de los empleados de Lehman Brothers que, durante su quiebra, abandonaban su sede con cajas de cartón (que contenían sus objetos personales) y un rostro lleno de tristeza y resignación.

Tanto es así que decidí, después de sollozar como un niño que había perdido su muñeco, recluirme a pensar en la situación cerrando ventanas, cortinas y puertas y bebiendo y comiendo lo imprescindible. Tristeza y culpabilidad, que casi representaba “El asceta” de Pablo Picasso, de su época azul, pero en la realidad.

Hasta que en un momento de inspiración decidí llamar a un amigo (psicólogo) que me recordó unas cuantas cosas que mi ego se había encargado de borrar:

– Hay que sonreír y reírse a diario. 

– Hay que aceptar lo que somos y las situaciones en las que vivimos.

– Hay que amarse a uno mismo, ya que somos únicos. La vida es solo una y no hay que desperdiciarla.

– Hay que saber en todo momento dónde estamos y hacia dónde queremos ir. Sencillo, hay que tener objetivos en la vida.

Cual Aristóteles y su “El ignorante afirma, el sabio duda y reflexiona”, lo cuestioné absolutamente todo y pasé por una fase de introspección donde aprendí mucho de mí mismo y cambié el chip por completo.

Lo primero que hice fue llamar a una profesora de la facultad, que por aquel entonces coincidía en que era la directora del Máster de Acceso a la Abogacía, para ver si con algo de suerte podían aceptarme fuera de plazo. Como es evidente no tuve tanta suerte.

Sin embargo, gracias a esa estupenda profesora, descubrí a la universidad a distancia por antonomasia, la UOC, que a diferencia de otras universidades hace dos convocatorias en un mismo año. Por tanto, sin pensarlo un segundo, me matriculé en el Máster y allí conocí a mi amor (aunque esa es otra historia).

Lo segundo fue empezar a ir cada mañana a los distintos juzgados que tenemos aquí en Palma de Mallorca. Pasaba allí todas las horas posibles viendo juicios, hablando con los abogados y molestando a todos los profesionales que a diario se cruzan en los tribunales. De esto puedo sacar mil historias que me hicieron aprender mucho y que espero poder compartir con todos vosotros en siguientes publicaciones.

Lo tercero fue aprovechar mis escasos ahorros para hacer 500 tarjetas de visita e imprimir 1000 carteles que previamente había diseñado con los mejores cursos de diseño y marketing que encontré en Youtube. Tenía que comer, pagar mis gastos y facturas, en definitiva, tenía que buscarme la vida y no hay mejor forma que hacerlo con algo que te apasiona como es el Derecho.

Como dice Steve Jobs “La única manera de hacer un gran trabajo, es amar lo que haces. Si no lo has encontrado, sigue buscando. No te conformes.” Al fin y al cabo, ya era jurista, había cursado un Grado que lo avala y estaba cursando el Máster. Aún no podía ir a juicio, pero sí podía ayudar a muchas personas con sus problemas.

Lo siguiente que hice estaba directamente relacionado con lo anterior, y fue acondicionar el salón de mi humilde casa como si fuese un despacho profesional. Por suerte estaba (y está) ubicado en el centro de la ciudad y, en consecuencia, me camuflaba entre los otros despachos que ocupan los pisos del edificio.

La táctica era mover la mesa y sofá del salón y añadirle un separador de espacios muy moderno cada vez que venía un cliente. Y como no eran pocos se convirtió en la rutina diaria. Nuevamente internet y mi curiosidad característica ayudaron a recrear mi “oficina”.

En este punto me viene a la cabeza uno de los famosos dichos de Albert Einstein, que destacaba la importancia de ser apasionadamente curioso como si de un talento se tratara. Salvando las distancias, al menos algo compartimos.

Lo último que hice fue reunirme con antiguos compañeros para desarrollar y posteriormente lanzar una iniciativa que comenzó por aquel entonces como blog y que actualmente sigue su curso como portal jurídico, de tirada nacional, donde buscamos compartir derecho y conocimiento jurídico.

Como es evidente, es necesario sembrar para el futuro y es lo que en aquel momento hacía todos los días y que, a día de hoy, sigo haciendo y me lo pondré como objetivo año tras año de mi vida.

De hecho, cuando no estaba en los juzgados y sobre todo antes de empezar a tener clientes, me dediqué literalmente a romper las suelas de mis zapatos. Y aunque pueda sonar cómico, así fue ya que me paseaba mañanas, tardes y noches, pegando carteles de mis servicios y repartiendo tarjetas en cada una de las fruterías y comercios de los distintos barrios de mi ciudad. Pero todo sea por lo que amas.

Me gustaría poder profundizar en cada punto y sobre todo contar más detalladamente cada una de las aventuras que han sucedido en estos dos años, que parecen diez. Sin embargo, prefiero cerrar el artículo con una breve reflexión.

La vida continuamente te pone a prueba y tú eres quien marca los límites y quien decide quien quieres ser. Muchas veces nos infravaloramos o caemos en estigmas generalizados como por ejemplo, que el psicólogo es para locos o que contar nuestros sentimientos nos hace parecer más débiles y vulnerables. Al final te acabas convirtiendo en el fruto de tus pensamientos.

Es momento de cambiar y aprender a ser felices, con lo bueno y con lo malo. Desde mi humilde opinión, debemos aprender a amarnos y así podremos amar a las personas y a la vida. Fracasar no es más que la clave para aprender y construir nuestro camino y objetivos. Obviamente puede ser doloroso, pero tenemos que conocernos y dejar de aparentar que todo va bien y que somos perfectos. Es sencillo, levántate cuando te caigas y si necesitas contárselo a alguien hazlo, no sientas vergüenza.

En conclusión y como dice el Dalai Lamacuando pierdas, no pierdas la lección”.

Por último, hay que hablar con el corazón: sigo enamorado de mi novia, aprobé el Máster y posteriormente el Acceso a la Abogacía y creo que mis clientes y compañeros están felices con mi trabajo, esfuerzo y dedicación.

Encuesta de Resiliencia y Bienestar

Encuesta de Resiliencia y Bienestar

Ayer, la Junior Lawyers Division of the Law Society of England and Wales (la abogacía joven británica), colaboradora oficial del Instituto de Salud Mental de la Abogacía, lanzó la tercera edición de su Encuesta sobre Resiliencia y Bienestar. Kayleigh Leonie, autora de la Encuesta y miembro del Consejo Asesor del ISMA, ya ha manifestado su preocupación tras los resultados de las dos primeras ediciones: 

2017: “Estas estadísticas son extremadamente preocupantes para la JLD y, como resultado, su comité ejecutivo se centrará en la elaboración de directrices para los empleadores a fin de ayudarles a hacer frente al estrés y a los problemas de salud mental en el lugar de trabajo”.

2018: “La abogacía aún tiene un largo camino por recorrer para reducir el estigma relacionado con la mala salud mental. La JLD espera que el trabajo que está realizando ayude a reducir el estigma y anime a las organizaciones a fomentar una buena salud mental. En febrero de 2018, la JLD publicó unas guías para los empleadores que animan a las organizaciones a adoptar un enfoque más proactivo e inclusivo de la salud mental. La orientación se divide en tres pilares básicos: (1) educación/formación, (2) apoyo y (3) cultura”.

Resultados de 2017

Esta Encuesta se centra en el estrés y la salud mental en el lugar de trabajo. En su primera edición (2017), respondieron 214 miembros de la JLD (esta organización tiene más de 70.000), por lo que las conclusiones son indicativas, más que representativas. Sin embargo, estos datos ya han suscitado una respuesta inmediata por parte de la abogacía joven institucional.

Los resultados diferenciaban dos fenómenos:  

A) Estrés en el lugar de trabajo

A los efectos de la Encuesta, el estrés se definió como “estar bajo demasiada presión emocional o mental”.

  • Más del 93% de los encuestados habían sufrido estrés en el mes anterior a completar la encuesta, y el 26% de ellos estaban muy estresados o muy estresados.
  • La encuesta mostró que los factores clave de estrés para los abogados junior son la alta carga de trabajo, la falta de apoyo, las demandas/expectativas de los clientes y la gestión ineficaz.
  • El 73% de los encuestados dijo que su empresa podía hacer más para apoyar el estrés en el trabajo.
  • Con el fin de ayudar a los abogados a lidiar con el estrés en el trabajo, los encuestados proponen (i) formación (tanto para la dirección como para los abogados junior), (ii) una mayor visibilidad de las políticas internas, (iii) apoyo/asistencia psicológica, (iv) mayores niveles de supervisión y (v) una mejor gestión.

B) Salud Mental en el lugar de trabajo

  • Más del 25% de los encuestados dijeron que habían sufrido un problema de salud mental en el mes anterior a la finalización de la encuesta y menos del 24% de esas personas habían informado a su empleador al respecto.

Curiosamente, ninguno de los hombres encuestados que habían sufrido de un problema de salud mental le dijo a su empleador. Esto sugiere que existe una barrera clara que impide que las personas con un problema de salud mental se manifiesten. Esto puede estar relacionado con la percepción del estigma asociado a los problemas de salud mental en el lugar de trabajo.

  • Más del 74% de las personas con problemas de salud mental dijeron que habían considerado la posibilidad de ausentarse del trabajo, pero no lo hicieron, y más del 67% afirmó que ello les causaba problemas en su vida familiar y en sus relaciones.
  • Más del 73% de los encuestados afirmaron que su empleador no proporcionaba ninguna ayuda, orientación o apoyo a los empleados en relación con la salud mental en el lugar de trabajo o que no sabían si sus empleadores la ofrecían.
  • Más del 50 por ciento consideraba que su organización podía hacer más para proporcionar ayuda, orientación y apoyo en relación con la salud mental en el lugar de trabajo.

Resultados 2018

La segunda edición de la Encuesta, que estuvo activa durante los meses de enero y febrero de 2018, fue respondida por 959 miembros de la JLD (esta organización tiene más de 70.000). Aunque, en esta edición, las conclusiones siguen siendo indicativas (más que representativas), cabe destacar el incremento de participación que ha habido respecto a la primera edición.

A) Estrés en el lugar de trabajo

  • Más del 82 por ciento de los encuestados informaron que se sentían estresados de forma regular u ocasional en el mes anterior a la realización de la encuesta, y que el 26 por ciento de los encuestados estaban muy estresados.
  • los factores clave de estrés para los abogados junior son la alta carga de trabajo, las demandas/expectativas de los clientes, la falta de apoyo y la gestión ineficaz
  • El 83% de los encuestados dijo que su despacho podía hacer más para apoyar el estrés en el trabajo.

B) Salud Mental en el lugar de trabajo

  • Más del 38% de los encuestados dijeron que habían sufrido un problema de salud mental en el mes anterior a la finalización de la encuesta y menos del 18% de esas personas habían informado a su empleador al respecto.
  • Más del 55% de las personas que padecen un problema de salud mental dijeron que habían considerado la posibilidad de ausentarse del trabajo, pero no lo hicieron, y más del 64% afirmó que ello les causaba problemas en su vida familiar y en sus relaciones.
  • Más del 80 por ciento consideraba que su organización podía hacer más para proporcionar ayuda, orientación y apoyo en relación con la salud mental en el lugar de trabajo.
Comunicado oficial

Comunicado oficial

Querido/a profesional jurídico, opositor/a y estudiante de Derecho:

Queridos/as ciudadanos/as:

El Instituto de Salud Mental de la Abogacía – Mental Health Institute of Legal Professions (ISMA-MHILP) te desea una Feliz Navidad, unas felicies fiestas y un Feliz Año 2019. Durante estos meses, hemos trabajado muy duro para crear las bases de este proyecto que, a día de hoy, cuenta con 29 personas procedentes de distintos países (España, Estados Unidos, Reino Unido y Australia).

Queremos realizar muchas actividades en pro de vuestro bienestar. Durante estas fiestas navideñas, aprovecharemos para modificar la página web y presentar un formato nuevo con contenidos de alto valor añadido.

Asimismo, te informamos de que ya estamos buscando potenciales inversores sociales para la constitución de nuestra Fundación. 

¡Volvemos el 7 de enero de 2019!

¡Un abrazo muy fuerte!