Manel Atserias Luque

Presidente del ISMA

Muchas veces pregunto a las abogadas y abogados que trabajan en despachos: ¿qué incentivos tienen los socios-directores de los grandes bufetes para cambiar, motu proprio, las condiciones laborales de sus trabajadores? Siempre llegamos a la misma respuesta: ninguno. Aquellos que siguen el paradigma del presencialismo en los despachos, la jerarquía entre compañeros, la imputación de horas como criterio de facturación y de evaluación a la abogada o abogado no cambiarán su forma de pensar (si hay alguno, por favor, que contacte con nosotros). Aunque les demuestres que hay un modelo de ejercer la abogacía más sostenible (es decir, saludable y productivo), ellos lo negarán.

Pero lo que no pueden negar son los números. Recuerdo que hace unos meses visité las páginas webs de algunas firmas conocidas y empecé a contar, uno por uno, sus socios y socias. Aun siendo conocedor del porcentaje bajo de mujeres socias, necesitaba constatarlo. Una parte de mí decía: «no puede ser que, habiendo un porcentaje similar de abogados y abogadas en un bufete, haya tanta diferencia…». Los números eran tan aplastantes que me quedé sin palabras.

Pedro Del Rosal, haciendo uso de su prosa exquisita, lo explica muy bien en su reciente artículo «Suspenso en igualdad en los bufetes» (El País):

«La abogacía no es una excepción a los problemas de discriminación que sufre la mujer en el ámbito laboral. Los datos hablan por sí mismos. El porcentaje de socias en los grandes bufetes no supera el 16%, según un informe de la consultora Iberian Lawyer. Además, el sueldo medio de las abogadas es 450 euros mensuales inferior al de sus compañeros hombres, un 20% menos, según el Consejo General de la Abogacía Española (CGAE). Estas cifras contrastan con el número de licenciadas en Derecho, que supera el 50%, o la proporción de letradas y letrados colegiados, que ronda ya la paridad».

Desde que pusimos en funcionamiento el Instituto de Salud Mental de la Abogacía, he tenido la oportunidad de conversar con muchas abogadas y abogados de distintas plazas (sobre todo, Barcelona y Madrid). Cuando hablo con ellas, la cuestión del género siempre acaba saliendo. Os sorprendería la cantidad de barreras, tanto internas como externas, que existe en el mercado legal para alcanzar una igualdad entre ellos y ellas. El Consejo General de la Abogacía Española publicó un estudio demoledor sobre esta lacra.

Evidentemente, estas barreras provocan problemas de salud mental adicionales a las abogadas. Por este motivo, cuando hablamos de bienestar, la cuestión del género siempre estará presente en nuestro discurso y acciones. La campaña #SinIgualdadNoHayBienestar, iniciada en octubre de 2018, y las sinergias con asociaciones de mujeres (juristas y no juristas) son una buena prueba de ello. Actualmente, ya contamos con el apoyo oficial de la Asociación 50a50 y tenemos previsto ampliar la red de aliadas. 

Otra muestra inequívoca de este compromiso es la inclusión de ítems relacionados con la igualdad de género en la elaboración del Índice de Bienestar de la Abogacía Española (IBAE), que saldrá publicado el próximo mes de mayo.

¿Qué dijo la American Bar Association?

Mientras la abogacía institucional española está haciendo una buena labor en esta materia a nivel de concienciación y reivindicación, otras abogacías extranjeras han dado un paso más. En 2016, el Colegio de la Abogacía de Estados Unidos instó también a los/as clientes/as a que ayudaran a facilitar oportunidades para una «abogacía diversa» (entre otras variables, se incluye el género) y a que contrataran más los servicios legales de aquellos bufetes que tuvieran una política de diversidad efectiva.

Resolution 113 (August 8-9, 2016) of the American Bar Association, adopted by the House of Delegates (no se incluyen las notas a pie de página del extracto)

(…) That the American Bar Association urges clients to assist in the facilitation of opportunities for diverse attorneys, and to direct a greater percentage of the legal services they purchase, both currently and in the future, to diverse attorneys

(…)

II. Justification for Expanding Economic Opportunities for Diverse Attorneys

(…)

C. The Role of Clients

Corporate clients are frustrated. Despite the business imperative for diversity, law firm demographics have not kept pace with the demand by clients for meaningfully diverse teams to handle their matters.  In order for clients to understand and properly demand results, clients must collect specific data on the diversity and inclusion practices of firms they engage or are considering engaging; set clear expectations with law firms; and include diversity and inclusion performance as a criterion in their decisions on which firms they retain. To assist in these efforts and to provide efficiency and uniformity in the collection of data, the DI360 Commission has developed a Model Diversity Survey, as described and explained below in Section II.D of this report.

Specifically, this resolution urges clients to assist in the facilitation of opportunities for diverse attorneys and to direct a greater percentage of the legal services they purchase to diverse attorneys (whether practicing as solo practitioners, in firms whose majority ownership is by diverse attorneys, or in majority-owned firms).

Many corporations have supported diversity within their approved law firms for years, if not over a decade, and more companies join this quest each year. These corporations have collectively spent hundreds of millions of dollars in support of legal diversity through sponsorship, legal spend, and otherwise. Yet, data reveal that little has changed in our nation’s law firms and, for some, it is getting worse.

Corporations want to see a return on their investment and they want to know that they are using law firms that reflect the diversity of their employees, customers, other stakeholders, and society as a whole. Corporations as clients need a resource to help ensure that they are engaging law firms that embrace these laudable goals. Law firms that are truly reflective of our diverse society at all levels need a uniform way to demonstrate their dedication. More importantly, corporations that are new to, but interested in, this effort need guidance and uniform information on the metrics that are most important to fulfilling our shared goals.  Law firms that are not currently part of these efforts need inspiration and a uniform tool to help them move forward.

The business case for diversity applies equally to other clients, including municipal corporations, state and federal agencies, and other governmental entities.  In their procurement of legal services, they, too, would benefit from the ability to understand the diversity and inclusion practices of law firms with which they do business.

IV. Conclusion

(…)

As the buyers of legal services, corporations and other types of clients may have the greatest impact in increasing diversity in the legal profession.  They can use their power to drive change through the buying choices they make in their retention of legal services and their decisions regarding the continued use of certain legal providers, all based on the diversity of the firms and their progress toward improvement. Corporate America is well aware of the value of embracing diversity and inclusion and the correlation between its support and corporate results, employee engagement, and the need to focus on the broad customer base. With more consistent data available, corporates boards, chief executive officers, and general counsels can rationally and consistently measure and be held accountable for how they are doing.

This resolution calls for a two-pronged approach by urging law firms to focus on their diversity and inclusion practices in a meaningful way, and clients to use their purchasing power to increase economic opportunities for diverse attorneys. Working together, law firms and clients can have tangible impact in moving the needle on diversity and inclusion in the legal profession.

(…)

¿Qué podemos hacer?

Sin perjuicio de los posibles avances (no con ciertas resistencias) que se vayan produciendo en las estructuras de los grandes despachos y la labor de concienciación realizada por la abogacía institucional, las empresas son los auténticos protagonistas de este cambio.

Es momento de actuar. No hay excusas.