Es hora de actuar

Es hora de actuar

Manel Atserias Luque

Presidente del ISMA

Muchas veces pregunto a las abogadas y abogados que trabajan en despachos: ¿qué incentivos tienen los socios-directores de los grandes bufetes para cambiar, motu proprio, las condiciones laborales de sus trabajadores? Siempre llegamos a la misma respuesta: ninguno. Aquellos que siguen el paradigma del presencialismo en los despachos, la jerarquía entre compañeros, la imputación de horas como criterio de facturación y de evaluación a la abogada o abogado no cambiarán su forma de pensar (si hay alguno, por favor, que contacte con nosotros). Aunque les demuestres que hay un modelo de ejercer la abogacía más sostenible (es decir, saludable y productivo), ellos lo negarán.

Pero lo que no pueden negar son los números. Recuerdo que hace unos meses visité las páginas webs de algunas firmas conocidas y empecé a contar, uno por uno, sus socios y socias. Aun siendo conocedor del porcentaje bajo de mujeres socias, necesitaba constatarlo. Una parte de mí decía: “no puede ser que, habiendo un porcentaje similar de abogados y abogadas en un bufete, haya tanta diferencia…”. Los números eran tan aplastantes que me quedé sin palabras.

Pedro Del Rosal, haciendo uso de su prosa exquisita, lo explica muy bien en su reciente artículo “Suspenso en igualdad en los bufetes” (El País):

La abogacía no es una excepción a los problemas de discriminación que sufre la mujer en el ámbito laboral. Los datos hablan por sí mismos. El porcentaje de socias en los grandes bufetes no supera el 16%, según un informe de la consultora Iberian Lawyer. Además, el sueldo medio de las abogadas es 450 euros mensuales inferior al de sus compañeros hombres, un 20% menos, según el Consejo General de la Abogacía Española (CGAE). Estas cifras contrastan con el número de licenciadas en Derecho, que supera el 50%, o la proporción de letradas y letrados colegiados, que ronda ya la paridad”.

Desde que pusimos en funcionamiento el Instituto de Salud Mental de la Abogacía, he tenido la oportunidad de conversar con muchas abogadas y abogados de distintas plazas (sobre todo, Barcelona y Madrid). Cuando hablo con ellas, la cuestión del género siempre acaba saliendo. Os sorprendería la cantidad de barreras, tanto internas como externas, que existe en el mercado legal para alcanzar una igualdad entre ellos y ellas. El Consejo General de la Abogacía Española publicó un estudio demoledor sobre esta lacra.

Evidentemente, estas barreras provocan problemas de salud mental adicionales a las abogadas. Por este motivo, cuando hablamos de bienestar, la cuestión del género siempre estará presente en nuestro discurso y acciones. La campaña #SinIgualdadNoHayBienestar, iniciada en octubre de 2018, y las sinergias con asociaciones de mujeres (juristas y no juristas) son una buena prueba de ello. Actualmente, ya contamos con el apoyo oficial de la Asociación 50a50 y tenemos previsto ampliar la red de aliadas. 

Otra muestra inequívoca de este compromiso es la inclusión de ítems relacionados con la igualdad de género en la elaboración del Índice de Bienestar de la Abogacía Española (IBAE), que saldrá publicado el próximo mes de mayo.

¿Qué dijo la American Bar Association?

Mientras la abogacía institucional española está haciendo una buena labor en esta materia a nivel de concienciación y reivindicación, otras abogacías extranjeras han dado un paso más. En 2016, el Colegio de la Abogacía de Estados Unidos instó también a los/as clientes/as a que ayudaran a facilitar oportunidades para una “abogacía diversa” (entre otras variables, se incluye el género) y a que contrataran más los servicios legales de aquellos bufetes que tuvieran una política de diversidad efectiva.

Resolution 113 (August 8-9, 2016) of the American Bar Association, adopted by the House of Delegates (no se incluyen las notas a pie de página del extracto)

(…) That the American Bar Association urges clients to assist in the facilitation of opportunities for diverse attorneys, and to direct a greater percentage of the legal services they purchase, both currently and in the future, to diverse attorneys

(…)

II. Justification for Expanding Economic Opportunities for Diverse Attorneys

(…)

C. The Role of Clients

Corporate clients are frustrated. Despite the business imperative for diversity, law firm demographics have not kept pace with the demand by clients for meaningfully diverse teams to handle their matters.  In order for clients to understand and properly demand results, clients must collect specific data on the diversity and inclusion practices of firms they engage or are considering engaging; set clear expectations with law firms; and include diversity and inclusion performance as a criterion in their decisions on which firms they retain. To assist in these efforts and to provide efficiency and uniformity in the collection of data, the DI360 Commission has developed a Model Diversity Survey, as described and explained below in Section II.D of this report.

Specifically, this resolution urges clients to assist in the facilitation of opportunities for diverse attorneys and to direct a greater percentage of the legal services they purchase to diverse attorneys (whether practicing as solo practitioners, in firms whose majority ownership is by diverse attorneys, or in majority-owned firms).

Many corporations have supported diversity within their approved law firms for years, if not over a decade, and more companies join this quest each year. These corporations have collectively spent hundreds of millions of dollars in support of legal diversity through sponsorship, legal spend, and otherwise. Yet, data reveal that little has changed in our nation’s law firms and, for some, it is getting worse.

Corporations want to see a return on their investment and they want to know that they are using law firms that reflect the diversity of their employees, customers, other stakeholders, and society as a whole. Corporations as clients need a resource to help ensure that they are engaging law firms that embrace these laudable goals. Law firms that are truly reflective of our diverse society at all levels need a uniform way to demonstrate their dedication. More importantly, corporations that are new to, but interested in, this effort need guidance and uniform information on the metrics that are most important to fulfilling our shared goals.  Law firms that are not currently part of these efforts need inspiration and a uniform tool to help them move forward.

The business case for diversity applies equally to other clients, including municipal corporations, state and federal agencies, and other governmental entities.  In their procurement of legal services, they, too, would benefit from the ability to understand the diversity and inclusion practices of law firms with which they do business.

IV. Conclusion

(…)

As the buyers of legal services, corporations and other types of clients may have the greatest impact in increasing diversity in the legal profession.  They can use their power to drive change through the buying choices they make in their retention of legal services and their decisions regarding the continued use of certain legal providers, all based on the diversity of the firms and their progress toward improvement. Corporate America is well aware of the value of embracing diversity and inclusion and the correlation between its support and corporate results, employee engagement, and the need to focus on the broad customer base. With more consistent data available, corporates boards, chief executive officers, and general counsels can rationally and consistently measure and be held accountable for how they are doing.

This resolution calls for a two-pronged approach by urging law firms to focus on their diversity and inclusion practices in a meaningful way, and clients to use their purchasing power to increase economic opportunities for diverse attorneys. Working together, law firms and clients can have tangible impact in moving the needle on diversity and inclusion in the legal profession.

(…)

¿Qué podemos hacer?

Sin perjuicio de los posibles avances (no con ciertas resistencias) que se vayan produciendo en las estructuras de los grandes despachos y la labor de concienciación realizada por la abogacía institucional, las empresas son los auténticos protagonistas de este cambio.

Es momento de actuar. No hay excusas. 

Entrevista a Mª Eugenia Gay Rosell

Entrevista a Mª Eugenia Gay Rosell

Decana del Ilustre Colegio de la Abogacía de Barcelona

Vicepresidenta del Consejo General de la Abogacía Española

Un referente femenino de la abogacía barcelonesa

Tengo el placer de entrevistar a María Eugenia Gay Rosell, decana del Ilustre Colegio de la Abogacía de Barcelona (ICAB). Antes de entrar en materia, me gustaría explicaros brevemente quién es nuestra primera entrevistada. 

María Eugenia se licenció en Derecho por la Universidad de Barcelona-CEU Abat Oliba hace 20 años. Más tarde, realizó el Máster en Mediación del ICAB. Decidió estudiar Derecho y ejercer de abogada “por vocación personal y por el compromiso en la defensa de los derechos y libertades de la ciudadanía”.

Está colegiada en esta corporación desde el 2000. A parte de decana y abogada, María Eugenia es madre de cuatro chicos: Álvaro, Gabriel, Jose María y Víctor. 

En nombre del ISMA, quiero agradecer la atención y amabilidad que han tenido tanto la decana como su equipo de comunicación a la hora de gestionar la entrevista que os reproducimos a continuación.

Emociones

Tras poner en funcionamiento el Instituto de Salud Mental de la Abogacía, he tenido la oportunidad de hablar con muchas abogadas y abogados con el fin de conocer su día a día. Muchos de ellos coinciden en que no pueden expresar sus emociones delante de sus clientes o compañeros porque tienen miedo a ser discriminados, o bien, ser considerados profesionales débiles.

1. ¿Por qué crees que la abogada o abogado tiene miedo a la hora de expresar sus emociones delante de sus clientes o compañeros?

Los ciudadanos y ciudadanas acuden a la abogacía para obtener asesoramiento, para resolver sus conflictos y defender sus intereses ante los tribunales.

Al tratarse de una relación de carácter profesional, el abogado o abogada tiene un trato formal hacia el cliente o clienta. Eso no está reñido con la empatía. Es fundamental ponerse en la piel de la otra persona. Precisamente, cuando nos llega un caso en el despacho nos ponemos del lado de las personas y empatizamos con él o ella para ver cuál es la mejor solución posible al problema que nos plantea.

Las relaciones abogacía-cliente están basadas en la confianza y en algunos casos terminan, incluso, derivando en un trato de amistad, por el hecho de que nos convertimos en “abogados y abogadas de cabecera”.

El carácter propio de la profesión hace que no expresemos habitualmente las emociones personales con el cliente. Pero eso no está reñido con el trato humano. Precisamente porque trabajamos con un material tan sensible como son los derechos de las personas debemos tener un especial cuidado, tanto en la forma como en el fondo, de los casos que llevamos.

¡La abogacía la formamos personas humanas!

Con los compañeros de trabajo, con quienes pasamos a menudo más horas que con la propia familia, sí que expresamos más nuestras emociones: cómo ha ido un juicio, cómo nos sentimos por un éxito de nuestros hijos, la dificultad de un caso, el malestar que podemos tener por el hecho de tener poco tiempo libre…Con el cliente cuesta más porque, a veces, se tiene la percepción que explicar nuestras emociones nos hace más vulnerables o que podemos perder prestigio.

En cualquier caso, el hecho de no expresar con los clientes nuestra percepción de la vida no la calificaría de “miedo”. La abogacía empatiza y se solidariza con su cliente o clienta, y en este ámbito, las emociones personales del abogado o abogada pasan a un segundo plano.

2. A menudo, tengo la percepción de que determinadas organizaciones solo quieren abogadas o abogados robots. Que no sientan, que no expresen abiertamente aquello que sienten, sino que se limiten a ejecutar órdenes de sus superiores. ¿Cómo podríamos humanizar nuestra profesión?

La abogacía es una profesión apasionante y muy cambiante. Las leyes se modifican constantemente, tenemos plazos para presentar los escritos, juicios en nuestra ciudad, pero también lejos de casa…A menudo, parece que hacemos un maratón para llegar a todas las cosas que tenemos que hacer. Los abogados y las abogadas siempre tenemos la sensación de estar corriendo de un lugar a otro.

Considero que una práctica profesional más humana es posible, así como aprender a utilizar las emociones a nuestro favor, para descubrir nuevas maneras de gestionar las exigencias y las dificultades en el despacho, a los juicios y en las negociaciones con abogados y abogadas contrarias.

Creo que precisamente las nuevas tecnologías nos ayudarán a conseguirlo.

Ya existen robots en algunos despachos de abogados y abogadas, especialmente en los Estados Unidos que se dedican a realizar tareas más mecánicas. Igualmente las nuevas tecnologías nos ayudarán a agilizar los trámites, de modo que ganaremos tiempo de “valor añadido” que nos permitirá ejercer la profesión con más calma y teniendo en cuenta más las cuestiones personales.

Asimismo, quiero reivindicar de nuevo la empatía de la abogacía hacia los clientes y que los abogados y las abogadas son personas humanas que tenemos emociones, que nos gusta hacer actividades y compartirlas con nuestro círculo más cercano. Gracias a las nuevas tecnologías también compartimos nuestra actividad en las redes sociales, en mi caso, especialmente, a través de Twitter.

3. Me gustaría que me explicaras, de tu experiencia como abogada ejerciente, un par de casos en que hayas experimentado alguna de las siguientes emociones (alegría, tristeza, rabia, asco, sorpresa o miedo):

Los abogados y abogadas que nos dedicamos al Derecho Procesal Civil hemos vivido todos los sentimientos…Alegría, tristeza, euforia, decepción…en función del resultado obtenido, te genera una emoción u otra.

En mi caso, llevo temas de Derecho de Familia y hay momentos muy complicados. Acompañar a estas personas en sus procesos y conseguir finalmente una resolución favorable o desfavorable a sus intereses o los de sus hijos te afecta, y mucho. La abogacía es una profesión viva, que permite ayudar a la ciudadanía, lo que supone compartir sus sentimientos y emociones.

Bienestar

4. ¿Tenéis pensado, desde el Colegio, crear una Comisión de Bienestar (Well-Being Committee), siguiendo el modelo anglosajón, que se encargue de analizar cuestiones relacionadas con el bienestar y la inteligencia emocional de la abogacía barcelonesa, así como de proporcionar ayuda y formación a sus colegiadas y colegiados?

La Organización Mundial de la Salud (OMS) define la salud como un “estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades”.

Esta visión comporta que los profesionales de la abogacía tenemos que aprender a afrontar las tensiones normales de la vida, tenemos que ser conscientes de nuestras capacidades y límites con el fin de trabajar de forma productiva y fructífera.

Hoy en día, uno de los aspectos que debe afrontar la abogacía es el alto porcentaje de estrés, debido a la carga emocional que comporta nuestro trabajo. Por un lado, hay el trato con el cliente o clienta, que comporta escuchar situaciones mayoritariamente problemáticas casi cada día. Por otro lado, tiene que informar de las resoluciones, tanto si éstas son favorables como si no lo son. También sufrimos el funcionamiento lento de la Administración de Justicia, los plazos…

La abogacía la formamos profesionales comprometidos con la alta exigencia técnica. Trabajamos en un entorno cambiante constante, a raíz de los cambios legislativos y sociales que se producen constantemente, también nos tenemos que adaptar a las nuevas tecnologías y a los nuevos hábitos que surgen como resultado de ésta…Por eso, a través del Servicio de Ocupación y Orientación Profesional (SOOP) del ICAB tratamos los temas relacionados con el bienestar de la abogacía, con el objetivo de ayudar a las personas colegiadas de afrontar las emociones porque forman una parte muy importante del ejercicio de la profesión. Aprender a gestionarlas y conocerlas nos permite una aproximación más empática con el cliente y generar un vínculo de confianza.

El ICAB siempre ha querido ser pionero y un referente, así que la creación de la Comisión de Bienestar se puede estudiar y valorar.

5. Hay empresas que están aplicando la llamada “desconexión digital” para que sus trabajadoras y trabajadores tengan un mayor bienestar. ¿Qué opinión te merece?

Las nuevas tecnologías han propiciado que vivamos hiperconectados y pendientes de la actualidad. Soy defensora de la conciliación familiar. Por eso, por ejemplo, las Juntas de Gobierno del Colegio de la Abogacía, que se hacían por la tarde, han pasado al mediodía. Si queremos construir una sociedad más humana creo que debemos tener claro que, al margen del trabajo, tiene que haber un espacio para las relaciones sociales, para la vida familiar, etc. Con una buena organización y gestión se pueden conseguir muchas cosas. Eso comporta también el derecho a la desconexión digital, aunque en algunos ámbitos es más fácil que en otros.

Igualdad de género en las profesiones jurídicas

Tu compromiso por la igualdad de oportunidades entre abogadas y abogados es evidente: desde tu mandato, habéis presentado el “Plan Integral de Igualdad”; habéis puesto en funcionamiento la campaña “Cada día es 8 de marzo”; habéis celebrado el 1st Women Business & Justice European Forum (del cual, asistí con Tomás Gabriel García Micó y te felicito por su organización) y habéis incorporado la perspectiva de género en vuestros programas formativos.

El ISMA apoya totalmente esta magnífica tarea. Cabe poner de relieve que uno de nuestros objetivos es romper el techo de cristal existente en el sector legal y reivindicar el 50 a 50 en la sociatura de los despachos de abogados.

6. En este sentido, ¿es necesaria la implementación efectiva de un sistema de cuotas en los consejos de administración de los despachos de abogados y en las máximas instancias jurisdiccionales?

Sí. La Abogacía tiene que trabajar para facilitar la visibilización de las mujeres en todas las esferas: social, económica, política, tecnológica. Tenemos el reto de reivindicar el talento femenino, promover el papel de la mujer profesional y de negocios en la sociedad actual, fomentar políticas de igualdad de oportunidades y de paridad y romper con “techo de cristal” que, desgraciadamente, todavía existe en nuestra sociedad, ya que actualmente solo un 19% de las mujeres forman parte de los consejos de dirección de las empresas del IBEX-35.

Tenemos que creer en la igualdad y trabajar coordinadamente para conseguir una mayor participación de las mujeres en los escenarios de poder, hasta llegar a una participación paritaria 50/50. Por eso, tenemos que cambiar los modelos de gobernanza.

Con la voluntad de que el Colegio de la Abogacía de Barcelona sea uno de los motores de este cambio social, la Junta de Gobierno que presido, además de ser paritaria, se ha comprometido a trabajar para conseguir la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, empezando por el sector de la abogacía.

7. ¿Crees que el sistema de cuotas es el mecanismo definitivo para que se garantice una igualdad real y efectiva entre abogadas y abogados en el seno de los despachos?

Considero que el sistema de cuotas es un sistema transitorio que se tiene que mantener mientras no haya un cambio social que haga que el “techo de cristal” sea un concepto que se tenga que buscar en las hemerotecas. Un lugar de trabajo tiene que ser para la persona más cualificada para hacerlo. Mientras haya trabas que dificulten el acceso de las mujeres a los lugares de dirección se tendrá que mantener la cuota entre hombres y mujeres con el fin de poner en valor el talento femenino, que no se valorar de forma natural.

50a50, colaborador del ISMA

50a50, colaborador del ISMA

Tras unos meses de conversaciones, la Asociación 50a50 y el Instituto de Salud Mental de la Abogacía (ISMA) ya son oficialmente colaboradores. Esta alianza estratégica responde a la necesidad imperiosa de que las mujeres tengan las mismas oportunidades que los hombres para ejercer cargos con poder decisorio en el mundo del Derecho.

Asociación 50a50

La Asociación 50a50 trabaja para avanzar en el cumplimiento del objetivo Nº5 de la Agenda 2030 de Naciones Unidas, tanto a nivel personal como profesional, así como influir en su entorno para concienciar de la necesidad y los beneficios de vivir en un mundo más justo, más igualitario, más ético y más transparente. En especial, inciden en su apartado 5, que es el de «asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública».

Dicha organización impulsa acciones de lobby para conseguir llegar al 50a50 de representación femenina en las instituciones públicas catalanas y en las organizaciones públicas y privadas de la empresa. 

El techo de cristal en la abogacía

Tal como se expuso en la presentación de la campaña #SinIgualdadNoHayBienestar, la cual, se hizo eco del estudio “La igualdad de género en la Abogacía Española: la evaluación actual de las abogadas y los abogados”, realizado por Metroscopia en octubre de 2017, el techo de cristal en la abogacía es un hecho evidente:

  • “Para más de la mitad (57%), el denominado ‘techo de cristal’ o la barrera invisible que desequilibra la proporción de hombres y mujeres en los altos puestos profesionales en favor de los primeros, es una realidad evidente: los abogados poseen una mejor situación que las abogadas para ascender en la profesión”.
  • “El gran bufete de abogados es el espacio en el que parece existir de forma más clara este techo de cristal: para el 68%, los hombres encuentran menos dificultades para acceder a puestos de responsabilidad en estos grandes despachos. Esta percepción es ampliamente mayoritaria entre las abogadas (85%) pero solo compartida por algo más de la mitad de los abogados (54%)”.

Género y Bienestar, dos variables interrelacionadas

Desde que el ISMA se puso en funcionamiento, el presidente y vicepresidente han tenido la oportunidad de mantener conversaciones con decenas de abogadas, desde júniors hasta las escasísimas socias de despachos. Las valoraciones son las siguientes: 

Manel Atserias Luque

“Pregúntense cuántos socios y socias tienen los despachos de abogados españoles que más facturan en este país. He tenido la oportunidad de hablar con muchas abogadas durante estos meses y sus experiencias profesionales demuestran claramente que el techo de cristal en el mundo de la abogacía es una de las mayores lacras que padece el mercado legal, tanto en términos de bienestar como de productividad.

Desde el momento en que la abogada tiene que escoger entre su carrera profesional o la maternidad, los niveles de ansiedad y estrés, desencadenando posteriormente en episodios depresivos, se disparan. Además, esta circunstancia desincentiva a que la abogada se postule en el cargo.

Estamos perdiendo mucho talento femenino en la abogacía de los negocios. El sistema de cuotas es un mecanismo que no merma el criterio meritocrático desde el momento en que garantizamos que el talento femenino tenga las mismas oportunidades que el masculino para asumir responsabilidades directivas. Debemos partir del contexto histórico para legitimar esta medida.

Por este motivo, el apoyo de la Asociación 50a50, presidida por Anna Mercadé, es fundamental para nosotros. Además de aprender de las experiencias profesionales de mujeres líderes en sus respectivos sectores, queremos empoderar a las abogadas a que no tengan miedo en postularse en cargos directivos, así como emprender en el sector legal.

Finalmente, quiero dar las gracias a la Asociación 50a50. En especial, quiero agradecer a dos mujeres líderes en sus respectivos sectores: Anna Gener Surrell (sector inmobiliario) y Helena Torras (sector tecnológico). Más allá de ser unas grandísimas profesionales, son unas bellísimas personas”.

Tomás Gabriel García Micó

“Desde que pusimos en funcionamiento el proyecto del Instituto de Salud Mental de la Abogacía (ISMA) siempre hemos tenido muy claro que la lucha contra las desigualdades y la discriminación que, desgraciadamente, padecemos en nuestro sector y que viene de un modelo de sociedad machista tenía que ser uno de nuestros objetivos. La desigualdad y la discriminación tienen un impacto muy importante para la salud mental de las profesionales y estudiantes de Derecho y, por este motivo, es un factor a tener en cuenta. Creemos firmemente en que la igualdad es necesaria.

Por este motivo, la incorporación de la Asociación 50a50 es una muestra de que vamos por el buen camino; de que, desde nuestra humilde posición, podemos ayudar a contribuir en alcanzar el liderazgo compartido entre mujeres y hombres. Ya es hora de que ellas también tengan la oportunidad de poder dirigir empresas, países y un largo etcétera.

Además, no podemos olvidar el apoyo inestimable de dos de sus miembros: Anna Gener, una directiva brillante, inteligente y humilde que se ha construido su espectacular carrera profesional superando los obstáculos que el machismo le ha impuesto; y Helena Torras, una gran profesional que lucha día a día para que su Start-Up innove y ayude a las mujeres con su salud íntima.  Dos mujeres que representan el liderazgo femenino y que son un ejemplo a seguir para nosotros. Muchas gracias a ambas y a la Asociación por la confianza depositada en nuestro proyecto”.