Entrevista a Anna Gener Surrell

Entrevista a Anna Gener Surrell

Anna Gener Surrell

Presidenta y CEO de Savills Aguirre Newman Barcelona

Vicepresidenta 1ª de la Asociación 50a50

Patrona de la Fundación Museo Picasso

Miembro de la Junta Directiva de la PIMEC (Patronal de la Pequeña y Mediana Empresa de Catalunya)

Miembro de la Comisión Ejecutiva de Barcelona Global

Miembro de la Junta Directiva del Círculo Ecuestre

Consejera del Observatorio Mujer Empresa Economía de la Cámara de Comercio de Barcelona

Patrona de la Fundación Cares

Miembro de la Comisión Ejecutiva de Barcelona Global

Miembro del Board en España del Royal Institution of Chartered Surveyors (RICS)

Miembro del Consejo Asesor del Instituto de Salud Mental de la Abogacía – Mental Health Institute of Legal Professions (ISMA-MHILP)

Tengo el placer de entrevistar a Anna Gener Surrell, CEO de Savills Aguirre Newman, una mujer en la cúspide, madre de un hijo y, además, una de las mejores personas que hemos tenido la ocasión de conocer en toda nuestra trayectora. Está muy concienciada en temas que constituyen las líneas principales de actuación del ISMA, tales como el empoderamiento femenino, fomentar el acceso de talento femenino a posiciones de poder, igualdad de género y la salud mental.

Desde el ISMA, nos gustaría agradecerle el trabajo hecho por la organización y el tiempo dedicado a contestar esta entrevista.

1. ¿Cómo surge tu pasión por la arquitectura y la pintura?

 
Desde pequeña ya me sentía muy atraída por la contemplación de la belleza en general, porque notaba que mejoraba mi estado de ánimo. 
 
La belleza la encontramos en las diversas formas que adoptan las obras de arte; la pintura, la arquitectura, la escultura… Es la belleza universal, porque ha sido admirada, generación tras generación, de forma ininterrumpida durante siglos. 
 
Pero, por fortuna, la belleza también se manifiesta, generosa y abundantemente, en nuestra vida cotidiana: en un mosaico, en un tapiz, en la fachada de un edificio…  A mí me  encantan las escaleras, me parecen un elemento arquitectónico precioso. 
 
Aprender a reconocer la belleza que hay a nuestro alrededor y disfrutarla plenamente debería ser una de nuestras prioridades vitales. La belleza no es algo superficial, porque nos impacta psicológicamente y nos puede ayudar a sentirnos mejor.
 
«Hablar sobre la relevancia de la arquitectura en nuestras vidas es tan esencial como hablar de la importancia de nuestro bienestar físico y mental. Los edificios nos hablan, nos interpelan, nos tocan profundamente porque además de proporcionarnos protección física, también nos impactan desde un punto de vista psicológico» (Arquitectura, 21.01.18)
2. ¿Hasta qué punto la arquitectura (de un edificio) influye en el bienestar de los trabajadores de una empresa?
 
La arquitectura nos impacta profundamente, pues es el marco físico en el que nos desenvolvemos para descansar, trabajar, formarnos, relajarnos, comer, amarnos, divertirnos…
En los espacios de trabajo es donde deberíamos prestar más atención, pues es un entorno en el que pasamos muchas horas y donde pueden producirse situaciones de tensión. 
 
Diversos estudios demuestran que un adecuado diseño del espacio de trabajo genera bienestar físico y mental, propiciando profesionales más felices, más comprometidos, más autoexigentes y más productivos. 
 
Algunos aspectos que hay que cuidar son: el confort térmico, el aislamiento acústico, la ergonomía y el cuidado del sentido olfativo. También son fundamentales el tratamiento y el consumo del agua, el control de la calidad del aire y la gestión de la luz. Todos estos elementos tienen un impacto muy poderoso en nuestro estado de ánimo y en nuestro bienestar psicológico.
 
Dices que los «referentes son poderosos«.
 
3. ¿Cuáles fueron los tuyos?
 
Efectivamente, los referentes son fundamentales porque pueden inspirarnos y darnos fuerza para lograr nuestros objetivos. 
Yo he tenido la suerte de tener buenos referentes a mi alrededor; mis padres y muchos de mis formadores me han proporcionado excelentes modelos. En la última década, mi gran referente ha sido mi marido, quien me aporta un punto de vista muy valioso. 
 
Nuestra sociedad debería ser capaz de generar referentes de profesionales que no sólo tienen éxito profesional, sino que por encima de todo, saben disfrutar de su vida personal, familiar y social; las esferas vitales que configuran una existencia equilibrada.
 
Poco antes de cumplir 40 años empecé a sentir una responsabilidad enorme en relación a las mujeres más jóvenes. Fui consciente de que debía contribuir a que alcanzaran sus metas y llegaran tan lejos como se propusieran. Fue entonces cuando me empecé a involucrar en diversas organizaciones que trabajan para que las mujeres participen de los ámbitos de decisión empresariales de manera equilibrada con sus compañeros hombres. Alcanzar estas esferas de poder es un hito relevante, porque constituyen los espacios desde donde puedes cambiar las cosas que no te gustan y poner en marcha los proyectos en los que crees.
 
Estuviste durante seis años trabajando en dos de las auditoras financieras más importantes a nivel mundial. Luego te fuiste al mundo de la consultoría inmobiliaria.
 
4. ¿Por qué decidiste cambiar de sector profesional?
 
El trabajo de auditor implica seguir un procedimiento que está muy definido, en cierto modo, representas una pieza dentro de un gran engranaje. Esto te obliga a ser sumamente cumplidor en tus obligaciones, porque si tú fallas, el trabajo de los demás también fallará. Guardo muy buenos recuerdos de esta etapa porque trabajé rodeada de gente de mi edad con perfiles similares al mío, por lo que me sentí integrada muy fácilmente. Pero no echo de menos las extensas jornadas laborales que soporté. 
En mi humilde opinión, exigir a tus profesionales trabajar tantas horas, de manera sostenida en el tiempo, es una manera muy obsoleta de gestionar una empresa, pues se produce una gran fuga de talento. 
 
Cuando dejé la auditoría, me incorporé a Aguirre Newman como analista de inversiones inmobiliarias, convencida de que desarrollaría un tipo de trabajo muy financiero, similar al que hacía cuando era auditora. 
No obstante, en cuanto empecé a trabajar, me di cuenta de que se trataba de un trabajo que requería importantes habilidades comerciales y relacionales. La cuestión es que yo me sentía cómoda detrás de mi Excel, haciendo análisis, pero no me veía a mí misma con habilidades sociales. Pasé varios meses pensando que me había equivocado de trabajo. Pero poco a poco, fui cogiendo confianza en mí misma, a medida que iba consiguiendo objetivos. 
 
Al cabo de unos meses descubrí, con gran alegría, que la labor comercial y relacional se me daba bien. Por fin pude relajarme y empecé a disfrutar con mi trabajo como nunca antes lo había hecho.
 
5. ¿Cómo gestionas el estrés y el trabajo bajo presión en tu día a día?
 
Periódicamente sufro puntas de estrés, que con los años he aprendido a gestionar, poniendo mucha atención a mi salud física y mental. 
Practico meditación y yoga regularmente. También escucho música, leo, escribo y llevo una vida socialmente activa, lo que me ayuda a llenarme de energía y de buen humor. 
 
El equilibrio mental es un estado sumamente delicado para algunas personalidades, máxime cuando están sometidas a una situación de estrés crónico. A pesar de la abundancia de casos que se observan, las enfermedades mentales y los trastornos psicológicos todavía son un tabú en los entornos de dirección empresarial. 
 
Desde el Instituto de la Salud Mental estáis haciendo una labor extraordinaria en este sentido, porque visibilizáis la enfermedad mental y ayudáis a encontrar los canales adecuados para tratarla. Los profesionales del derecho tienen mucha suerte, al poder contar con vosotros.
«El mejor jefe no es el que consigue más clientes o el que tiene más conocimientos del negocio, sino el que tiene más inteligencia emocional y sabe tratar adecuadamente a las personas que le rodean.  La capacidad de empatía y de interacción social es un atributo imprescindible para que la energía del equipo humano se centre en los objetivos de la empresa, y no se desgaste en malos entendidos internos» (Los jefes, 19.07.18)
6. ¿Qué podemos hacer para humanizar las empresas?
 
Muy a menudo, los entornos empresariales han estado excesivamente focalizados en la obtención de beneficios, descuidando el valor que aportaban a sus clientes y el trato que dispensaban a sus profesionales. 
No obstante, las empresas realmente exitosas ya se han dado cuenta de que para captar el mejor el talento, y con ello, conseguir los mejores clientes, deben mirar más allá del resultado y regirse con otros valores. Son aquellas empresas en las que todos quisiéramos trabajar, porque nos conectamos con ellas de un modo especial. 
 
Para empezar, aman lo que hacen; tienen un alto nivel de compromiso con el trabajo que desarrollan y lo llevan a cabo con consciencia y con placer. 
En segundo lugar, son empresas que han realizado una reflexión más profunda y se han marcado un reto más complejo, más allá de ganar dinero; también quieren contribuir a mejorar la sociedad. 
Pero lo esencial de estas organizaciones es que cuidan de sus equipos humanos; les transmiten unos valores (ética, profesionalidad, coherencia y humildad), y les instan a hacer las cosas de una determinada manera.
 
Teniendo en cuenta la presión y el cumplimiento de objetivos de la compañía, 
 
7. ¿En qué medida estás contribuyendo a esta humanización en Savills Aguirre Newman Barcelona?
 
Nuestra organización desarrolla su actividad en un entorno altamente competitivo y exigente. Soy consciente que lo que se espera de mí es que cumpla con el presupuesto que nos marcan nuestros accionistas. 
No obstante, siempre hemos tenido claro que queríamos trabajar de una determinada manera; con ética y con responsabilidad. 
 
Tras la crisis, me di cuenta de que para ser un buen profesional, no sólo tenía que asegurarme de que mi empresa ganara dinero, si no que también debía implicarme en generar un impacto positivo en mi entorno, sin esperar nada a cambio. 
 
Para mí, el progreso social, económico y cultural de Barcelona es un firme compromiso; por ello, colaboro en multitud de asociaciones e instituciones de nuestra ciudad a las que destino tiempo, energía y una gran cantidad de ilusión.
 
«Tal como 2017 fue un año funesto para mí, 2018 está resultando ser un año extraordinario» (Cosas que aprendes cuando recibes un premio, 8.06.18).
8. ¿Decir públicamente que algo de tu vida, lo que sea, ha ido mal o ha sido un fracaso muestra debilidad en un líder?
 
Todo lo contrario; desde mi punto de vista, el liderazgo de corte mesiánico, con una figura fuerte e incuestionable a los que todos siguen, es un modelo absolutamente obsoleto. 
 
El liderazgo moderno se define, en primer lugar, por tener una visión de qué se quiere conseguir y cómo lograr el objetivo marcado; y en segundo lugar, por ser una figura cercana, inclusiva, humilde, que reconoce errores y aciertos, que consulta sus decisiones y busca grandes consensos; jamás muestra su fuerza imponiéndose. 
 
De hecho, ningún objetivo realmente importante puede alcanzarse con la visión de una sola persona. Los problemas de la sociedad son tan complejos que requieren que los liderazgos descansen sobre un grupo de personas con puntos de vista diversos, pero con una cierta conexión mental.
 
A mí nunca me ha dado miedo mostrar una sensibilidad diferente o explicar mis fracasos o frustaciones. De hecho, escribo de ello a menudo, y lo publico porque pienso que quizá pueda ayudar a alguien que esté en una situación similar. Y la posibilidad de que mi vivencia resulte útil a alguien, no sé si me hace más fuerte o más débil, pero sin duda, hace que me sienta infinitamente mejor conmigo misma. 
 
Imagínate que quiero trabajar en tu empresa, demuestro que soy una persona competente y en la entrevista te digo: «Anna, me esforzaré al máximo y trabajaré mucho. Pero es posible que no pueda absorber todo el volumen de trabajo en determinadas ocasiones porque tengo un Trastorno Obsesivo Compulsivo». 
 
9. ¿Cuál sería tu respuesta?
 
En primer lugar, te felicitaría por tu valentía. La triste realidad es que los entornos empresariales competitivos, como la consultoría o la abogacía, suelen ser contextos duros, donde manifestar la diferencia (mental, física, espiritual) es muy complicado, porque siguen valorándose los perfiles uniformes y adaptativos. 
 
A pesar de que el mundo está cambiando muy rápido y adopta nuevos valores, la vida empresarial sigue anclada en dinámicas que infravaloran la diversidad, de manera que los profesionales evitan mostrar sus problemas, enfermedades, e incluso sus emociones, por miedo a ser discriminados o a ser considerados profesionales débiles. 
 
Tenemos que cambiar esta cultura empresarial tan pobre. La empresa es un pilar de la sociedad y debe contribuir a difundir los valores adecuados. 
Poder comunicar a tu empleador que tienes un TOC no debería penalizarte; tenemos que trabajar para que los entornos empresariales se humanicen.
 
10. Si tuvieras que contratar los servicios legales de un despacho de abogados, ¿tendrías en cuenta cuál es su política de diversidad y de bienestar a la hora de contratarlos?
 
Sin duda lo tendría en cuenta. Desgraciadamente, todavía hay poca cultura en este aspecto, pero estoy convencida de que en muy pocos años, las políticas de diversidad y de bienestar constituirán un requisito fundamental a la hora de llevar a cabo contrataciones. Debemos hacer lo que esté en nuestras manos para acelerar este proceso, y que estas políticas, tan necesarias, se implanten en cuanto antes.
 
 

 

Es hora de actuar

Es hora de actuar

Manel Atserias Luque

Presidente del ISMA

Muchas veces pregunto a las abogadas y abogados que trabajan en despachos: ¿qué incentivos tienen los socios-directores de los grandes bufetes para cambiar, motu proprio, las condiciones laborales de sus trabajadores? Siempre llegamos a la misma respuesta: ninguno. Aquellos que siguen el paradigma del presencialismo en los despachos, la jerarquía entre compañeros, la imputación de horas como criterio de facturación y de evaluación a la abogada o abogado no cambiarán su forma de pensar (si hay alguno, por favor, que contacte con nosotros). Aunque les demuestres que hay un modelo de ejercer la abogacía más sostenible (es decir, saludable y productivo), ellos lo negarán.

Pero lo que no pueden negar son los números. Recuerdo que hace unos meses visité las páginas webs de algunas firmas conocidas y empecé a contar, uno por uno, sus socios y socias. Aun siendo conocedor del porcentaje bajo de mujeres socias, necesitaba constatarlo. Una parte de mí decía: «no puede ser que, habiendo un porcentaje similar de abogados y abogadas en un bufete, haya tanta diferencia…». Los números eran tan aplastantes que me quedé sin palabras.

Pedro Del Rosal, haciendo uso de su prosa exquisita, lo explica muy bien en su reciente artículo «Suspenso en igualdad en los bufetes» (El País):

«La abogacía no es una excepción a los problemas de discriminación que sufre la mujer en el ámbito laboral. Los datos hablan por sí mismos. El porcentaje de socias en los grandes bufetes no supera el 16%, según un informe de la consultora Iberian Lawyer. Además, el sueldo medio de las abogadas es 450 euros mensuales inferior al de sus compañeros hombres, un 20% menos, según el Consejo General de la Abogacía Española (CGAE). Estas cifras contrastan con el número de licenciadas en Derecho, que supera el 50%, o la proporción de letradas y letrados colegiados, que ronda ya la paridad».

Desde que pusimos en funcionamiento el Instituto de Salud Mental de la Abogacía, he tenido la oportunidad de conversar con muchas abogadas y abogados de distintas plazas (sobre todo, Barcelona y Madrid). Cuando hablo con ellas, la cuestión del género siempre acaba saliendo. Os sorprendería la cantidad de barreras, tanto internas como externas, que existe en el mercado legal para alcanzar una igualdad entre ellos y ellas. El Consejo General de la Abogacía Española publicó un estudio demoledor sobre esta lacra.

Evidentemente, estas barreras provocan problemas de salud mental adicionales a las abogadas. Por este motivo, cuando hablamos de bienestar, la cuestión del género siempre estará presente en nuestro discurso y acciones. La campaña #SinIgualdadNoHayBienestar, iniciada en octubre de 2018, y las sinergias con asociaciones de mujeres (juristas y no juristas) son una buena prueba de ello. Actualmente, ya contamos con el apoyo oficial de la Asociación 50a50 y tenemos previsto ampliar la red de aliadas. 

Otra muestra inequívoca de este compromiso es la inclusión de ítems relacionados con la igualdad de género en la elaboración del Índice de Bienestar de la Abogacía Española (IBAE), que saldrá publicado el próximo mes de mayo.

¿Qué dijo la American Bar Association?

Mientras la abogacía institucional española está haciendo una buena labor en esta materia a nivel de concienciación y reivindicación, otras abogacías extranjeras han dado un paso más. En 2016, el Colegio de la Abogacía de Estados Unidos instó también a los/as clientes/as a que ayudaran a facilitar oportunidades para una «abogacía diversa» (entre otras variables, se incluye el género) y a que contrataran más los servicios legales de aquellos bufetes que tuvieran una política de diversidad efectiva.

Resolution 113 (August 8-9, 2016) of the American Bar Association, adopted by the House of Delegates (no se incluyen las notas a pie de página del extracto)

(…) That the American Bar Association urges clients to assist in the facilitation of opportunities for diverse attorneys, and to direct a greater percentage of the legal services they purchase, both currently and in the future, to diverse attorneys

(…)

II. Justification for Expanding Economic Opportunities for Diverse Attorneys

(…)

C. The Role of Clients

Corporate clients are frustrated. Despite the business imperative for diversity, law firm demographics have not kept pace with the demand by clients for meaningfully diverse teams to handle their matters.  In order for clients to understand and properly demand results, clients must collect specific data on the diversity and inclusion practices of firms they engage or are considering engaging; set clear expectations with law firms; and include diversity and inclusion performance as a criterion in their decisions on which firms they retain. To assist in these efforts and to provide efficiency and uniformity in the collection of data, the DI360 Commission has developed a Model Diversity Survey, as described and explained below in Section II.D of this report.

Specifically, this resolution urges clients to assist in the facilitation of opportunities for diverse attorneys and to direct a greater percentage of the legal services they purchase to diverse attorneys (whether practicing as solo practitioners, in firms whose majority ownership is by diverse attorneys, or in majority-owned firms).

Many corporations have supported diversity within their approved law firms for years, if not over a decade, and more companies join this quest each year. These corporations have collectively spent hundreds of millions of dollars in support of legal diversity through sponsorship, legal spend, and otherwise. Yet, data reveal that little has changed in our nation’s law firms and, for some, it is getting worse.

Corporations want to see a return on their investment and they want to know that they are using law firms that reflect the diversity of their employees, customers, other stakeholders, and society as a whole. Corporations as clients need a resource to help ensure that they are engaging law firms that embrace these laudable goals. Law firms that are truly reflective of our diverse society at all levels need a uniform way to demonstrate their dedication. More importantly, corporations that are new to, but interested in, this effort need guidance and uniform information on the metrics that are most important to fulfilling our shared goals.  Law firms that are not currently part of these efforts need inspiration and a uniform tool to help them move forward.

The business case for diversity applies equally to other clients, including municipal corporations, state and federal agencies, and other governmental entities.  In their procurement of legal services, they, too, would benefit from the ability to understand the diversity and inclusion practices of law firms with which they do business.

IV. Conclusion

(…)

As the buyers of legal services, corporations and other types of clients may have the greatest impact in increasing diversity in the legal profession.  They can use their power to drive change through the buying choices they make in their retention of legal services and their decisions regarding the continued use of certain legal providers, all based on the diversity of the firms and their progress toward improvement. Corporate America is well aware of the value of embracing diversity and inclusion and the correlation between its support and corporate results, employee engagement, and the need to focus on the broad customer base. With more consistent data available, corporates boards, chief executive officers, and general counsels can rationally and consistently measure and be held accountable for how they are doing.

This resolution calls for a two-pronged approach by urging law firms to focus on their diversity and inclusion practices in a meaningful way, and clients to use their purchasing power to increase economic opportunities for diverse attorneys. Working together, law firms and clients can have tangible impact in moving the needle on diversity and inclusion in the legal profession.

(…)

¿Qué podemos hacer?

Sin perjuicio de los posibles avances (no con ciertas resistencias) que se vayan produciendo en las estructuras de los grandes despachos y la labor de concienciación realizada por la abogacía institucional, las empresas son los auténticos protagonistas de este cambio.

Es momento de actuar. No hay excusas. 

Entrevista a Mª Eugenia Gay Rosell

Entrevista a Mª Eugenia Gay Rosell

Decana del Ilustre Colegio de la Abogacía de Barcelona

Vicepresidenta del Consejo General de la Abogacía Española

Un referente femenino de la abogacía barcelonesa

Tengo el placer de entrevistar a María Eugenia Gay Rosell, decana del Ilustre Colegio de la Abogacía de Barcelona (ICAB). Antes de entrar en materia, me gustaría explicaros brevemente quién es nuestra primera entrevistada. 

María Eugenia se licenció en Derecho por la Universidad de Barcelona-CEU Abat Oliba hace 20 años. Más tarde, realizó el Máster en Mediación del ICAB. Decidió estudiar Derecho y ejercer de abogada «por vocación personal y por el compromiso en la defensa de los derechos y libertades de la ciudadanía».

Está colegiada en esta corporación desde el 2000. A parte de decana y abogada, María Eugenia es madre de cuatro chicos: Álvaro, Gabriel, Jose María y Víctor. 

En nombre del ISMA, quiero agradecer la atención y amabilidad que han tenido tanto la decana como su equipo de comunicación a la hora de gestionar la entrevista que os reproducimos a continuación.

Emociones

Tras poner en funcionamiento el Instituto de Salud Mental de la Abogacía, he tenido la oportunidad de hablar con muchas abogadas y abogados con el fin de conocer su día a día. Muchos de ellos coinciden en que no pueden expresar sus emociones delante de sus clientes o compañeros porque tienen miedo a ser discriminados, o bien, ser considerados profesionales débiles.

1. ¿Por qué crees que la abogada o abogado tiene miedo a la hora de expresar sus emociones delante de sus clientes o compañeros?

Los ciudadanos y ciudadanas acuden a la abogacía para obtener asesoramiento, para resolver sus conflictos y defender sus intereses ante los tribunales.

Al tratarse de una relación de carácter profesional, el abogado o abogada tiene un trato formal hacia el cliente o clienta. Eso no está reñido con la empatía. Es fundamental ponerse en la piel de la otra persona. Precisamente, cuando nos llega un caso en el despacho nos ponemos del lado de las personas y empatizamos con él o ella para ver cuál es la mejor solución posible al problema que nos plantea.

Las relaciones abogacía-cliente están basadas en la confianza y en algunos casos terminan, incluso, derivando en un trato de amistad, por el hecho de que nos convertimos en “abogados y abogadas de cabecera”.

El carácter propio de la profesión hace que no expresemos habitualmente las emociones personales con el cliente. Pero eso no está reñido con el trato humano. Precisamente porque trabajamos con un material tan sensible como son los derechos de las personas debemos tener un especial cuidado, tanto en la forma como en el fondo, de los casos que llevamos.

¡La abogacía la formamos personas humanas!

Con los compañeros de trabajo, con quienes pasamos a menudo más horas que con la propia familia, sí que expresamos más nuestras emociones: cómo ha ido un juicio, cómo nos sentimos por un éxito de nuestros hijos, la dificultad de un caso, el malestar que podemos tener por el hecho de tener poco tiempo libre…Con el cliente cuesta más porque, a veces, se tiene la percepción que explicar nuestras emociones nos hace más vulnerables o que podemos perder prestigio.

En cualquier caso, el hecho de no expresar con los clientes nuestra percepción de la vida no la calificaría de “miedo”. La abogacía empatiza y se solidariza con su cliente o clienta, y en este ámbito, las emociones personales del abogado o abogada pasan a un segundo plano.

2. A menudo, tengo la percepción de que determinadas organizaciones solo quieren abogadas o abogados robots. Que no sientan, que no expresen abiertamente aquello que sienten, sino que se limiten a ejecutar órdenes de sus superiores. ¿Cómo podríamos humanizar nuestra profesión?

La abogacía es una profesión apasionante y muy cambiante. Las leyes se modifican constantemente, tenemos plazos para presentar los escritos, juicios en nuestra ciudad, pero también lejos de casa…A menudo, parece que hacemos un maratón para llegar a todas las cosas que tenemos que hacer. Los abogados y las abogadas siempre tenemos la sensación de estar corriendo de un lugar a otro.

Considero que una práctica profesional más humana es posible, así como aprender a utilizar las emociones a nuestro favor, para descubrir nuevas maneras de gestionar las exigencias y las dificultades en el despacho, a los juicios y en las negociaciones con abogados y abogadas contrarias.

Creo que precisamente las nuevas tecnologías nos ayudarán a conseguirlo.

Ya existen robots en algunos despachos de abogados y abogadas, especialmente en los Estados Unidos que se dedican a realizar tareas más mecánicas. Igualmente las nuevas tecnologías nos ayudarán a agilizar los trámites, de modo que ganaremos tiempo de “valor añadido” que nos permitirá ejercer la profesión con más calma y teniendo en cuenta más las cuestiones personales.

Asimismo, quiero reivindicar de nuevo la empatía de la abogacía hacia los clientes y que los abogados y las abogadas son personas humanas que tenemos emociones, que nos gusta hacer actividades y compartirlas con nuestro círculo más cercano. Gracias a las nuevas tecnologías también compartimos nuestra actividad en las redes sociales, en mi caso, especialmente, a través de Twitter.

3. Me gustaría que me explicaras, de tu experiencia como abogada ejerciente, un par de casos en que hayas experimentado alguna de las siguientes emociones (alegría, tristeza, rabia, asco, sorpresa o miedo):

Los abogados y abogadas que nos dedicamos al Derecho Procesal Civil hemos vivido todos los sentimientos…Alegría, tristeza, euforia, decepción…en función del resultado obtenido, te genera una emoción u otra.

En mi caso, llevo temas de Derecho de Familia y hay momentos muy complicados. Acompañar a estas personas en sus procesos y conseguir finalmente una resolución favorable o desfavorable a sus intereses o los de sus hijos te afecta, y mucho. La abogacía es una profesión viva, que permite ayudar a la ciudadanía, lo que supone compartir sus sentimientos y emociones.

Bienestar

4. ¿Tenéis pensado, desde el Colegio, crear una Comisión de Bienestar (Well-Being Committee), siguiendo el modelo anglosajón, que se encargue de analizar cuestiones relacionadas con el bienestar y la inteligencia emocional de la abogacía barcelonesa, así como de proporcionar ayuda y formación a sus colegiadas y colegiados?

La Organización Mundial de la Salud (OMS) define la salud como un “estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades”.

Esta visión comporta que los profesionales de la abogacía tenemos que aprender a afrontar las tensiones normales de la vida, tenemos que ser conscientes de nuestras capacidades y límites con el fin de trabajar de forma productiva y fructífera.

Hoy en día, uno de los aspectos que debe afrontar la abogacía es el alto porcentaje de estrés, debido a la carga emocional que comporta nuestro trabajo. Por un lado, hay el trato con el cliente o clienta, que comporta escuchar situaciones mayoritariamente problemáticas casi cada día. Por otro lado, tiene que informar de las resoluciones, tanto si éstas son favorables como si no lo son. También sufrimos el funcionamiento lento de la Administración de Justicia, los plazos…

La abogacía la formamos profesionales comprometidos con la alta exigencia técnica. Trabajamos en un entorno cambiante constante, a raíz de los cambios legislativos y sociales que se producen constantemente, también nos tenemos que adaptar a las nuevas tecnologías y a los nuevos hábitos que surgen como resultado de ésta…Por eso, a través del Servicio de Ocupación y Orientación Profesional (SOOP) del ICAB tratamos los temas relacionados con el bienestar de la abogacía, con el objetivo de ayudar a las personas colegiadas de afrontar las emociones porque forman una parte muy importante del ejercicio de la profesión. Aprender a gestionarlas y conocerlas nos permite una aproximación más empática con el cliente y generar un vínculo de confianza.

El ICAB siempre ha querido ser pionero y un referente, así que la creación de la Comisión de Bienestar se puede estudiar y valorar.

5. Hay empresas que están aplicando la llamada “desconexión digital” para que sus trabajadoras y trabajadores tengan un mayor bienestar. ¿Qué opinión te merece?

Las nuevas tecnologías han propiciado que vivamos hiperconectados y pendientes de la actualidad. Soy defensora de la conciliación familiar. Por eso, por ejemplo, las Juntas de Gobierno del Colegio de la Abogacía, que se hacían por la tarde, han pasado al mediodía. Si queremos construir una sociedad más humana creo que debemos tener claro que, al margen del trabajo, tiene que haber un espacio para las relaciones sociales, para la vida familiar, etc. Con una buena organización y gestión se pueden conseguir muchas cosas. Eso comporta también el derecho a la desconexión digital, aunque en algunos ámbitos es más fácil que en otros.

Igualdad de género en las profesiones jurídicas

Tu compromiso por la igualdad de oportunidades entre abogadas y abogados es evidente: desde tu mandato, habéis presentado el “Plan Integral de Igualdad”; habéis puesto en funcionamiento la campaña “Cada día es 8 de marzo”; habéis celebrado el 1st Women Business & Justice European Forum (del cual, asistí con Tomás Gabriel García Micó y te felicito por su organización) y habéis incorporado la perspectiva de género en vuestros programas formativos.

El ISMA apoya totalmente esta magnífica tarea. Cabe poner de relieve que uno de nuestros objetivos es romper el techo de cristal existente en el sector legal y reivindicar el 50 a 50 en la sociatura de los despachos de abogados.

6. En este sentido, ¿es necesaria la implementación efectiva de un sistema de cuotas en los consejos de administración de los despachos de abogados y en las máximas instancias jurisdiccionales?

Sí. La Abogacía tiene que trabajar para facilitar la visibilización de las mujeres en todas las esferas: social, económica, política, tecnológica. Tenemos el reto de reivindicar el talento femenino, promover el papel de la mujer profesional y de negocios en la sociedad actual, fomentar políticas de igualdad de oportunidades y de paridad y romper con “techo de cristal” que, desgraciadamente, todavía existe en nuestra sociedad, ya que actualmente solo un 19% de las mujeres forman parte de los consejos de dirección de las empresas del IBEX-35.

Tenemos que creer en la igualdad y trabajar coordinadamente para conseguir una mayor participación de las mujeres en los escenarios de poder, hasta llegar a una participación paritaria 50/50. Por eso, tenemos que cambiar los modelos de gobernanza.

Con la voluntad de que el Colegio de la Abogacía de Barcelona sea uno de los motores de este cambio social, la Junta de Gobierno que presido, además de ser paritaria, se ha comprometido a trabajar para conseguir la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, empezando por el sector de la abogacía.

7. ¿Crees que el sistema de cuotas es el mecanismo definitivo para que se garantice una igualdad real y efectiva entre abogadas y abogados en el seno de los despachos?

Considero que el sistema de cuotas es un sistema transitorio que se tiene que mantener mientras no haya un cambio social que haga que el “techo de cristal” sea un concepto que se tenga que buscar en las hemerotecas. Un lugar de trabajo tiene que ser para la persona más cualificada para hacerlo. Mientras haya trabas que dificulten el acceso de las mujeres a los lugares de dirección se tendrá que mantener la cuota entre hombres y mujeres con el fin de poner en valor el talento femenino, que no se valorar de forma natural.

B-wom, colaborador del ISMA

B-wom, colaborador del ISMA

El Consejo de Gobierno tiene el placer de presentar a B-wom como nuevo colaborador oficial del Instituto de Salud Mental de la Abogacía. Atendiendo a las características de esta app y al reconocimiento obtenido, consideramos que es una herramienta que puede beneficiar al bienestar de las estudiantes de Derecho, abogadas, procuradoras, juezas, fiscales y otras profesionales del mundo del Derecho. A continuación, os dejamos un artículo informativo de B-wom:  

Autocuidado y prevención en la salud femenina

La mujer experimenta muchos cambios en su cuerpo a lo largo de su vida: los cambios hormonales del embarazo, el postparto, la menopausia… Y estos tienen un impacto en la salud física y emocional, y por lo tanto también en la vida profesional.

Problemas de salud femenina

Estos son algunos de los síntomas o problemas de salud femenina a los que las mujeres están expuestas, y que a menudo no se hablan porque la salud íntima todavía está rodeada de tabús y estigma:

  • Incontinencia urinaria
  • Prolapso de órganos
  • Problemas de salud sexual
  • Depresión prenatal y depresión postparto
  • Ansiedad y depresión en la menopausia
  • Cáncer de mama

Sin embargo, muchos de estos problemas se pueden prevenir, mejorar e incluso solucionar simplemente con pequeños hábitos de salud, como por ejemplo ejercicios de suelo pélvico específicos, o el autoexamen de mamas. Lo que nos falta a menudo es el conocimiento y la constancia.

Por suerte cada vez existe más concienciación sobre la necesidad de hacer autocuidado de nuestra salud para sentirnos bien. De eso va B-wom, una aplicación móvil que funciona como una coach digital, acompañando a la mujer en cada etapa con las herramientas necesarias para hacer autocuidado y prevención en salud. B-wom aporta conocimiento y una ayuda para incorporar estos hábitos en la rutina diaria.

¿Cómo funciona B-wom?

  • Descargas la app en tu app store (disponible para Android y iOS)
  • Cuando entras, lo primero que harás es contestar preguntas, sobre tu momento vital, tus síntomas, tu estilo de vida… Con las respuestas que des, B-wom personalizará tu contenido.
  • Una vez dentro encontrarás una serie de Objetivos personalizados de cuidado y prevención. Activa el que quieras para empezar a cuidarte.
  • B-wom te dará periódicamente pequeñas acciones a hacer: ejercicios, hábitos preventivos a implementar, lectura de conocimientos… ¡Serán sólo 10 minutos al día!

Prevención en las empresas

Como decíamos, la salud y bienestar de una persona impacta siempre en la esfera profesional. Por eso hay una tendencia (ya consolidada en USA) a que las empresas cuiden a sus trabajadores dando beneficios para incentivar el autocuidado y la prevención.

B-wom es uno de estos beneficios, personalizado para cuidar, potenciar y fidelizar al talento femenino. Quizás ahora puede sonar innovador que un bufete de abogados por ejemplo se preocupe por dar a sus trabajadoras una herramienta, pero en una sociedad donde las mujeres todavía arrastran el rol de cuidadoras de los demás, el autocuidado o self-care es casi un acto de rebeldía. Dedicarte tiempo puede marcar una gran diferencia en tu salud y tu calidad de vida actual y futura. ¡Cuidarse es quererse!